Un déjeuner d’équipe de quatre heures a suffi pour bouleverser la vie professionnelle d’une cadre australienne. Licenciée après avoir refusé un alcootest, elle a décidé de contester la décision. Cinq mois plus tard, la justice lui a donné raison, lui accordant près de 36 000 euros d’indemnités.

En avril dernier, cette salariée d’une société de transport australienne participait à un déjeuner d’équipe censé renforcer la cohésion entre collègues. Elle y consomme une pizza à l’ail et un bourbon Coca. Mais de retour au bureau, un collègue adopte un comportement perturbateur et annonce sa démission. Soupçonnant un excès d’alcool, la direction décide de soumettre tous les participants au déjeuner à un alcootest.

Un refus lourd de conséquences

Estimant cette demande injustifiée et humiliante, la cadre refuse de se soumettre au test, affirmant s’être sentie « salie par l’association » avec le comportement de son collègue. Sa hiérarchie l’avertit alors : en cas de refus, elle sera suspendue sans salaire. Quatre jours plus tard, la sanction tombe : licenciement pour faute grave, officiellement pour non-respect du protocole interne de contrôle d’alcoolémie.

La Fair Work Commission tranche en sa faveur

Convaincue d’une injustice, la salariée saisit la Fair Work Commission (FWC), équivalent australien des prud’hommes. Après cinq mois de procédure, la FWC condamne l’entreprise à lui verser 63 000 dollars australiens (environ 36 000 euros). Selon le jugement, la politique interne prévoyait bien des tests d’alcool, mais les motifs invoqués n’étaient « pas suffisamment clairs » pour justifier un licenciement. Les juges estiment que l’entreprise a agi « de manière excessive » et qu’« aucune raison valable » ne motivait cette mesure radicale.

Un rappel des règles applicables en France

Cette décision rappelle les principes du droit français. Comme l’explique Me Justine Godey, avocat en droit du travail, un alcootest en entreprise n’est valable que s’il est prévu par le règlement intérieur et s’il respecte deux conditions : être justifié et proportionné. Concrètement, un contrôle ne peut avoir lieu que si le comportement d’un salarié laisse raisonnablement supposer un état d’ébriété. En cas de suspicion avérée, refuser le test peut constituer un motif de licenciement pour faute grave. Mais en l’absence d’indices clairs, une telle sanction serait jugée abusive, comme en Australie.

Une affaire qui illustre l’importance de la proportionnalité

L’épisode australien souligne les risques pour les entreprises qui appliquent leurs protocoles sans discernement. Dans un contexte où la cohésion d’équipe et le respect des salariés sont essentiels, ce cas rappelle qu’une procédure disciplinaire doit être fondée sur des preuves concrètes et proportionnées à la situation. Pour les salariés, il démontre qu’un recours en justice peut rétablir leurs droits lorsque la sanction dépasse le cadre raisonnable.